Olemme nähneet vuosien varrella satoja erilaisia tapoja kehittää yrityksen liiketoiminnan osa-alueita, joista tähän blogiin valitsin työturvallisuuden. Turvallisuudesta on tullut nykypäivänä yksi yrityksen kilpailutekijöistä ja imagon muodostajista. Turvallisuuden kehittämiseen onkin nykyisin muodostunut useita eri tapoja aina kiillotetun ulkokuoren luomisesta kokonaisvaltaiseen pysyvän turvallisuuden rakentamiseen.
Pysyvän turvallisuuden kehittäminen on pitkäjänteistä ja taitoa vaativaa työtä. Kehittämisessä on hyvä olla selkeä päämäärä mihin pyritään ja hyvät työkalut päämäärään pääsemiseksi. Hutiloiden ei kovinkaan usein tule hyvää ja pysyvää tulosta, vaan päinvastoin kaivamme helposti kuoppaa entistä syvemmäksi ja vieläpä kasallinen dollareita poltettuna. Oikoteitä aidon ja pysyvän turvallisuuden kehittämiseen ei ole. Kaikki pohjaa yrityksen turvallisuuskulttuuriin. Ihmiset yleensä tietävät kuinka asioita pitäisi tehdä, mutta eivät kuitenkaan tee. Ongelma löytyy usein yrityksen turvallisuuskulttuurista, ihmisten/yritysten arvomaailmasta ja asenteista. Hyvän turvallisuuskulttuurin pitää lähteä johdon lujasta sitoutumisesta tuvallisuuden kehittämiseen. Hyvää turvallisuuskulttuuria ei rakenneta yritykseen pakkokeinoin eli hätäisesti tehdyillä palkkiojärjestelmillä tai muutamalla massamateriaaliin tukeutuvalla turvakorttikoulutuksella. Hyvän turvallisuuskulttuurin rakentaminen vaatii hyvää johtamistaitoa ja turvallisuuden kehittämisen kokonaisvaltaista ymmärtämistä.
Tärkeintä on kuitenkin ymmärtää, että ihmiset tekevät asioita ihmisille tyypillisillä tavoilla, joten ihmisen käyttäytymisen ymmärtäminen on avainasia. Palkkiojärjestelmät ovat hyviä kannustimia henkilöstölle. Hyvän ja toimivan palkkiojärjestelmän rakentaminen on sen sijaan vaikeaa. Palkkiojärjestelmillä saadaan helposti asioita näyttämään tilastollisesti hyvältä, mutta käytännön toimintaa se ei välttämättä muuta. Pahimmillaan huonosti suunnitellulla palkkiojärjestelmällä saadaan aikaa negatiivisia tuloksia. Kun henkilöstölle maksetaan palkkiota esim. tapaturmattomista päivistä, niin pieniä tapaturmia ryhdytään helposti peittelemään. Tilastoissa pienten tapaturmien peittely näyttää positiiviselta lyhyellä aikavälillä, mutta pidemmällä aikavälillä se kostautuu. Pienten tapaturmien peittelyllä piilotetaan helposti yksi tärkeistä kehitystä ohjaavista mittareista. Perusperiaate on kuitenkin, että joka kolmaskymmenes sairaslomaa vaativa tapaturma johtaa vakavaan loukkaantumiseen. Johdolla pitäisi olla käytössään todellisuuteen pohjautua mittareita, sillä vääristyneeseen ja harhaanjohtavaan tietoon perustuvat päätökset voivat johtaa katastrofaalisiin tilanteisiin. Yhteenvetona voinkin sanoa, että huonosti suunnitellulla palkkiojärjestelmällä mahdollistetaan johdon tyytyväisyys kehityksen tasoon ja sitä kautta isompien tapaturmien sattuminen. Usein käytetty turvallisuuden kehittämisen työkalu on turvallisuuden johtamisjärjestelmät.
Ne ovat hyviä ohjaamaan kehitystä, mutta niistä ei pitäisi koskaan päästä tulemaan toiminnan tarkoitus tai liikaa aikaa vielä asia. Johtamisjärjestelmien tarkoitus on luoda jatkuvan kehittämisen malli (PDCA), joka luo suunnitelmallisuutta toimintaan, mittaa sitä ja mahdollistaa korjaavien toimenpiteiden tekemisen. Valitettavasti johtamisjärjestelmien käyttöönotto on siirtänyt fokusta turvallisuuden aidosta kehittämisestä imagon kohottamiseen esim. OHSAS:18001 sertifikaattia mainostamalla. Sertifikaatti on tietysti hyvä näyttö standardin mukaisesta toiminnasta sen ulkopuolisesta todentamisesta, mutta päällimmäiseksi tarkoitukseksi se ei saisi koskaan päästä, jos halutaan tuloksellista kehittämistä. Hyvä ja pysyvä turvallisuustaso rakennetaan siis hyvin suunnitellulla ja pitkäjänteisesti toteutetulla työkalukokonaisuudella ja ennen kaikkea hyvällä johtamisella. Ajatukseni turvallisuuden kehittämisestä voi tiivistää siten, että mielestäni rakentaminen tulisi tehdä niin, että mikäli turvallisuus olisi oma liiketoiminta-osa-alue, niin sillä pitäisi saada aikaan vähintään positiivinen sijoitetun pääoman tuotto viiden vuoden aikajänteellä.
